张某系某公司员工。2023年，公司向张某发送《解除/终止劳动关系通知书》称：……鉴于你2022年、2023年有年假10天应休未休，公司将2023年9月27日——10月16日共计10个工作日安排你休年假10天，原劳动合同自2023年10月17日解除”。张某为维护自身劳动权益，提起本案诉讼。

许昌市建安区人民法院经审理认为，未休年休假工资的仲裁时效自未休年休假的当年度结束之次日起计算，申请仲裁的时效期间为一年。本案中，张某于2024年3月6日申请劳动仲裁，2022年度未休年假的工资报酬已超过仲裁时效，本院不予支持。2023年度的未休年休假的工资报酬，未超过仲裁时效，应予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，张某应休年假天数为3天（290天÷365天×5天=3.97天）。被告公司应当按张某日工资收入的300%支付原告未休年休假的工资报酬，因被告公司已正常支付原告工作期间的工资收入，故被告公司应另行支付原告日工资收入的200%即可。综上，该公司应支付张某2023年度未休年休假3天的工资报酬1,256.18元。

根据劳动法相关规定，劳动者的合法权益应当受到保护。用人单位发出的解除劳动关系通知书中安排劳动者休年休假，并告知年休假修满之次日解除劳动合同，有规避年休假工资报酬的嫌疑，其行为不予认可，应根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定向劳动者支付未休年休假工资报酬。